MANAGEMENT ŞTIINŢIFIC

 MANAGEMENT ŞTIINŢIFIC ŞI CONCEPTUL

 DE ERGOPSIHOMETRIE IN EVALUAREA  PERSONALULUI DESTINAT MISIUNILOR SPECIALE

                                               Prof.univ.dr. Nicolae Radu

 

         E.mail: radovany@yahoo.com

Abstract: Identifying challenges, solutions and justification outlining new strategies of action in response to the challenges of asymmetric conflict characteristic of the new millennium III, the subject of constant concern in the selection of specialized structures for the execution of special missions staff, the composition of the national security system, namely those of Ministry of Defence, Ministry of Administration and Interior, Romanian Intelligence Service and not least the Protection and Guard service. In response to these concerns, the study has proposed a specific management activities radiography deep selection of personnel for special missions. In this sense, the knowledge has been done by psychologists military experience, after the Second World War laid the foundations for the development of selection techniques. Such was designed AGCT (Army General Classification Test), applied to no more than 12 million soldiers. Alongside were built and other batteries of tests used in selection for different special weapons. A performance-oriented test was built by the Office of Strategic Services (OSS) and U.S. Special Operations Executive (SOE) in the United Britanie.Odată with WWII emphasis has shifted from intelligence testing, and testing of specific skills . In 1947 was published DAT (Differential Aptitude Test The), became, after periodic reviews, one of the most popular batteries of aptitude tests.

Keywords: differential skills, interpretative solutions, intelligent profile

1.      Managementul stiintific

Frederick Taylor, cunoscut ca părinte al managementului ştiinţific, a subliniat nevoia observării pe cale empirică (examinarea unor fenomene reale), a analizării şi experimentării şi considera că managerului îi revine rolul de a descoperi cea mai bună modalitate de desfăşurare a muncii sub îndrumarea sa. Abordarea lui Taylor a fost aceea de a analiza fiecare post în vederea identificării elementelor sau mişcărilor distincte care alcătuiesc munca fizică. Următoarea sarcină era aceea de a observa modul în care aceste elemente puteau fi reproiectate sau modificate în aşa fel încât să fie definită cea mai bună sau mai rapidă metodă de a munci. La baza acestor cercetări stătea accentul pus pe eficienţă. Frederick Herzberg analizează, la fel ca şi Taylor, elementele de bază ale postului, preocuparile sale fiind sustinute, din perspectiva scolii comportiste, de numerosi specialisti reputati, intre care amintim: nord-americanii D.Mc.Gregor, Ch.Arghiris, H.Simon, R.Lickert, francezul M.Crozier, italianul Moreno, germanul R.Weber, rusul M.Gvisiani, si nu in ultimul rand  polonezul J. Indraskiewicz.   În timp ce Taylor dorea să facă munca mai simplă (mai multă muncă şi mai puţin efort), Herzberg credea în caracterul de provocare al anumitor aspecte ale postului, capabile să îi motiveze pe muncitori. Angajaţii care simt că postul lor reprezintă o provocare simt că îşi aduc în mod real contribuţia, fapt ce determină creşterea şi dezvoltarea lor personală. Herzberg a fost printre primii care au subliniat că este necesar ca managerii să acorde atenţie condiţiilor elementare de muncă.

2.      Ergopsihometrie

Considerand cele prezentate si urmarind schema de organizare a examenului psihologic, propusa de Allport (1981) ce aduce in prim plan necesitatea cunoasterii sistemelor psihofizice: constitutie, temperament, aptitudini si inaptitudini; organizarea dinamica a personalitatii; sistemul relational etc., nu lipsit de semnificatie este si conceptul de „Ergopsihometrie” (Ergopsychometry).

Apreciat ca pivot central al examenului psihologic si desprins din practica de lucru a sistemului de selectie psihologica specific si structurilor austriece de aparare nationala, conceptul Ergopsihometrie este centrata pe cunoasterea inteligentei, drept ca o conditie necesara si fundamentala pentru atingerea performantei profesionale. In cunoasterea inteligentei se evalueaza factorul general ”g” verbal si nonverbal, rationamentul si memoria, utilizandu-se tesste psihologice, precum: Scala de Inteligenta Wechsler; Matricele Factoriale Raven; Testele Domino( D70; D48) etc.

De asemenea, in cadrul conceptului de ergopsihometrie se determina nivelul de dezvoltare si a  altor trasaturi, precum: puterea de concentrare, capacitatea perceptiva, precizia si inteligenta practica, determininandu-se, in cele din urma, raportul performanta- potential. Parte a acestui concept este si rezistenta la stres. Aceasta presupune administrarea, in conditii normale/ neutre, a unor teste, si ulterior aplicarea unor forme paralele ale testelor initiale, dar in conditii de suprasolicitare fizica si psihica. Toleranta la frustrare, stresul mintal, respectiv indeplinirea unor sarcini in conditii de zgomot si alti factori stresori, rezistenta fizica, urmarita prin exercitii fizice cu un nivel ridicat de solicitare dar si prin mars pe distante mari, sunt componente ce fac obiectul evaluarii rezistentei la stres.

In acest context, o serie de anchete privitoare la utilizarea analizei muncii, ca practică în managementul de personal, au dus la concluzia că în SUA mai puţin de 40% dintre psihologi utilizează o metodă sistematică de analiză a muncii, dar în Olanda 70% din cei intervievaţi în această problemă folosesc în practica lor analiza muncii (Algera & Greuter, 1998).

2.1.Ce este analiza muncii ?

Analiza muncii este procesul prin care se stabileşte colecţia de sarcini necesare atingerii obiectivului unui anumit post de muncă (Pitariu, 2003). De retinut este faptul ca analiza muncii este cea mai importantă acţiune de personal, inclusiv în aceea de proiectare a strategiei de selecţie a personalului. Analiza muncii are în vedere cele două aspecte importante, analiza sarcinilor de muncă (job description) şi analiza implicaţiilor psihologice ale muncii (job specification). Analiza sarcinilor de muncă ne pune în temă cu criteriile de eficienţă profesională pe care trebuie să le atingă deţinătorul unui post de muncă.

Fig.1. Componentele analizei postului
Sursa: L. Byars, L. Rue, Human Resource Management, IRWIN,

Homewood, Illinois, 1987

2.2.Analiza funcţională a muncii

            Autorul metodei, Fine S. (apud Pitariu, 2003) a avut în vedere faptul că adesea cei care fac analiza muncii înregistrează eronat datele şi rezultatele observaţiei activităţii de muncă, prin utilizarea inadecvată a unor cuvinte şi concepte. Prin urmare el a intenţionat prin această metodă să efectueze un control mai riguros al gramaticii/limbajului folosit în analiza muncii.

            Ideea de bază este că trebuie făcută o distincţie între ceea ce deţinătorul postului face şi ceea ce el obţine ca rezultat al muncii sale. Pitariu (2003) îi aminteşte pe Fine şi Cronshaw, care abordează procesul muncii dintr-o perspectivă sistemică. Aceştia vorbesc de interacţiunea a trei componente principale: munca, muncitorul şi organizarea muncii. Punctul de start este organizarea muncii, al cărei obiectiv constă în realizarea unui produs sau serviciu. Muncitorul participă la realizarea produsului din considerente personale legate de subzistenţă şi/sau dezvoltare. Ambele categorii de obiective le întâlnim în procesul muncii, concentrat pe realizarea unui produs.

           

            Analiza funcţională a muncii se bazează pe faptul că orice activitate de muncă poate fi descrisă prin trei dimensiuni: oameni, date şi obiecte. Aceste dimensiuni acoperă fiecare o sferă largă de activităţi: interacţiunile cu oameni, date (includ întreg spectrul de informaţii, idei, statistici s.a.) sau obiecte (include orice obiect tangibil atins sau mânuit, precum maşinile complexe, cărţile etc.). Un număr de verbe au fost scalate pe o scală ordinală, pentru fiecare dintre cele trei categorii funcţionale (Pitariu, 2003).

            Utilizarea uneia sau alteia dintre metodele şi tehnicile de analiză a muncii depinde de avantajele şi dezavantajele fiecărei metode, precum şi de posibilităţile de utilizare combinată sau convergentă a mai multor metode şi tehnici.Alegerea uneia sau mai multor metode de analiză a muncii poate fi realizată în funcţie de:

Ø  scopul analizei;

Ø  tipurile de date şi informaţiile necesare;

Ø  gradul de detaliere ş de precizie cerut;

Ø  consumul de timp necesar pentru efectuarea analizelor;

Ø informaţiile disponibile;

Ø eficacitatea metodelor în obţinerea, prelucrarea şi analiza datelor necesare.

2.2.1.      Metoda incidentelor critice in cunoasterea psihologica

            Inspirate din studiile lui Galton (1885) şi ale lui Gordon (1947, apud Pitariu, 2003), care se bazau pe culegerea şi analiza cazurilor anectodice întâlnite într-o activate, tehnica presupune colectarea de evenimente desprinse din observarea comportamentului în situaţii care reclamau rezolvarea unor probleme practice. Incidentul critic desemnează orice acţiune umană observabilă, care este suficient de completă pentru a permite efectuarea de inferenţe şi practici privitor la o anumită activitate. În acest sens, un incident critic trebuie să răspundă la 4 criterii:

1.      activitatea umană observată să fie distinctă, izolată, constituind un caz aparte;

2.      situaţia definită să permită studierea cauzelor şi efectelor, permiţând desprinderea a ceea ce este semnificativ în activitate;

3.      situaţia să fie relatată clar;

4.      incidentele relatate să reprezinte cazuri extreme de comportament (pozitiv sau negativ).

            Analiza şi prelucrarea incidentelor relatate întreprinsă în cadrul Aviation Psychology Program (Flanagan, 1955, apud Coldea, D., 2004), presupune o activitate iniţială de grupare şi clasare a acestora în categorii în funcţie de obiectivul cercetării. Dezavantajul metodei constă în faptul că relatarea incidentului poate fi inexactă, exprimând mai mult dispoziţia afectivă a celui anchetat cu privire la situaţia relatată, decât un comportament real (Pitariu, 2003). Se recomandă ca un incident să fie relatat într-o manieră precisă, sub forma elementelor observabile, fără interpretări şi să fie cules imediat după producerea unui eveniment (Manolescu, 2001).

In loc de concluzii:

·         Competenţa profesională este un proces în continuă schimbare, proces care trebuie avut în vedere de fiecare organizaţie supusă unui proces de evaluareş

·         Cu cât mai multă informaţii obţinem din cât mai multe surse, cu atât putem înţelege mai bine postul (Pitariu, 2003);

·         Majoritatea analizelor muncii ar trebui să includă consideraţii asupra contextului muncii şi a cerinţelor psihologice;

·         Alegerea metodelor şi tehnicilor de analiză a muncii este dependentă de natura profesiei analizate. În practică se recomandă ca în   analiza muncii să se utilizeze mai mult decât o singură metodă de investigare (Ombredane & Faverge, 1955);

·         Sistemul propus şi în scopul avizării periodice a personalului destinat misiunilor speciale nu urmăreşte formarea unor automatisme, aşa cum se poate crede la prima vedere, ci oferă strategii acţionale de ripostă antiteroristă, în situaţii de risc neprevăzut;

BIBLIOGRAFIE SELECTIVA

ACKERMAN, P.; HUMPHREYS, L.G., Individual differences theory in industrial and organizational psychologhy, dupa,  DUNNETTE M.D. şi  HOUGH M., Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., vol.I), Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1990

            ALBU, M., Construirea şi utilizarea testelor psihologice. Ed. Clusium, Cluj- Napoca., 1998

            ALLPORT, G.W., Structura si dezvoltarea personalităţii. Bucuresti: Editura Didactica si Pedagogica, 1981

            ARMSTRONG, M., Managementul resurselor umane. Manual de practică, Editura Codecs, Bucureşti, 2003

            ARVEY, R.D. şi SACKETT, P.R. Fairness in selection: Current developments and perspective, dupa, SCHMITT H. şi BORMAN W.C., Personnel selection in organizations, San Francisco: Fassey – Bass, 1993

            AUSTIN, T. J. şi colectiv, Sistematics in Public Sector Assessment: A Framework for Developing and Selection Systems, în, „Human Performance”, Ohio State University, 1996

            BONNAIRE, M.,M., şi colectiv, Tehniques modernes de choix des hommes, A.N.D.C.P. – A.E.D.P., Paris – Bruxelles, 1978

            BREVIL,A., La selection du personnel. Paris, 77-112, 1977

BURDUŞ E., CĂPRĂRESCU GH., Fundamentele managementului organizaţiei, Ed. Economică, Bucureşti, 1999

CRACSNER, E.,C. ; PRISACARU, A., Particularitati ale cunoasterii integrative a personalitatii in mediul militar. Prelegere, “Simpozion de Psihologie”, Jandarmeria Română, Ministerul Internelor şi Reformei Administrative, 2006

            IOSIF, GH., Managmentul resurselor umane. Psihologia personalului, Ed. Victor, Bucureşti, 2001

            LAUOEGIE, M.S. La technique de l’interview pour la selection du personnel, în, „Le Travail Humain”, tom XXIV, nr. 1-2, Paris, 1961

            LEFTER, M.; MANOLESCU, A., Managementul resurselor umane, Ed. Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1995

MICLEA, M., si colectiv , Platforma de testare Cognitrom Assessment System (CAS), in, http://cognitrom.no-ip.info/download.html, 2006

            MINULESCU, M., Chestionare de personalitate în evaluarea psihologică, Garell Publishing House, Bucureşti, 1996

MITROFAN, N. ŞI MITROFAN, L., Testarea psihologică. Inteligenţă şi aptitudine. Editura Polirom, Iaşi, 2005

NICOLESCU, O., (coord.), Managerii şi managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 2004

PITARIU, H., La selection psychologique du personnel, in,  Le Travail Humain, 131-140, 1977

            PITARIU, H., Managementul resurselor umane: Măsurarea performanţelor profesionale, Ed. All, Bucuresti, 1993

PITARIU, H..& ILIESCU, D.,  Spectrum CPI 260 TM- Ro, Universitatea „Babes Bolyai”, Cluj- Napoca, 2004

            RADU, I., Depăşirea unor clişee metodologice în cercetarea psihologică, în  „Revista de psihologie”, 1984

           ZAPAN, Gh., Cunoasterea si aprecierea obiectiva a personalitatii. Bucuresti, Editura Stiintifica si Enciclopedica., 1984